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网络营销OKR目标全过程管控

发表时间:2020-06-28 23:45

OKRObjectives and Key Results)是一套目标制定、目标分解、目标跟踪和目标达成全过程管理的工具和工作方法,也是一种创新的绩效考核管理方法,是传统KPl绩效考核迭代升级的撬动点,也可以说是传统KPl绩效考核的补充,2014年引入中国。

与传统的KPl绩效考核比,从过去注重结果发生,到现在注重过程分解;从过去注重对员工管控,再到现在注重目标达成的自我管理,这样一种创新的激励机制,通过过程管控对员工赋能,激发出员工内驱动力,帮助员工成长。



OKR与KPl的区别

OKR是目标制定、目标分解、目标跟踪和目标达成全过程管理的工具,

而KPl则是结果达成与结果考核的工具,形象的说:KPI是秒表,结果可完全量化,精确到秒;OKR是指南针,是方向,是目标,就是这个道理。


OKR的出处

OKR 工作方法,最初由英特尔公司前CEO安迪格鲁夫创建,他把目标管理大师彼得·德鲁克的目标管理做了创新,在目标管理(O)的基础上,分解出了KR,这就是OKR的雏型,这之后,又被风投家约翰·杜尔(John-Doerr)将OKR引入谷歌,在谷歌成立之初只有10个人时,就开始使用,20多年来一直沿用至今,目前已有员工10万人,除了Google以外,现如今有很多国外公司在使用,国外Facebook,Twitter,Linkedin,目前华为、腾讯、南孚、小米、伊利、百度,今日头条,知乎……等都全面导入。

目标(O)

公司/部门/项目团队/岗位/个人,远期、近期、凡所想要,并可以有效控制的就是目标。

  1. 目标可以是鼓舞人心激励团队为之拼搏方向

  2. 目标可以具有挑战性,通过努力可以达成,我们称之为挑战型目标,对组织未来有重要意义,资源投入比较有限,不一定100%完成;

  3. 目标可以是职能部门的工作职责,承诺其工作成果、效果、完成时间………等,我们称之为,承诺型目标,从组织战略/目标,上级OKR中分解制定的,必须优先投入资源,对组织当下有重要意义;

  4. 目标可以分阶段设定,如年、季、月、周,可以变化和调整;

  5. 目标可以是公司目标、部门目标、岗位目标、项目组目标的层层分解;

  6. 目标的设定要团队可控、个人可控;

  7. 目标要对公司、对团队、对上、下游有价值;

  8. 目标可以从上至下,也可从下至上,至左至右;

上述目标的维度,是并列关系,一个目标可以具备多个维度。


关键结果(KR)

为了达成目标(O)就必梳理出关键节点,明确标准,按标准要求做好这些关键节点,关键结果(KR)就达成了,KR是决定目标是否能达成的关键性结果,所以KR必须:

  1. 具体的;

  2. 可量化;

  3. 充满挑战性;

  4. 正确的行为;

  5. 对齐的(跨部门上下左右)

同理,上述KR的维度,是并列关系,一个KR可以具备多个维度;


总之,目标设定要清晰、具体、明确、通过努力可达成,目标排序要有权重,每一个工作目标(O)都有对应的关键结果(KR)1~3个。

目标(O)可分解出N个关键结果(KR),上一级的关键结果(KR)就是下一级别的目标(O),即:上一个级别的KR=下一个级别的O,环环相扣,这样最终保证大家目标方向的统一。

所以OKR是一个创新的目标达成的管理工具,特别适用于无法量化KPl考核指标的职能部门、研发部门,知识型白领阶层,而不适用于劳务型员工,在使用OKR工具时,要明确负责人、协同部门、完成时间、工作表报、工作分解、目标自查纠偏这些核心要素;



一个企业,在任何时候,都有相当多的一部分人在不明目标和关键结果情况下做着错误的事情,通常情况下,出错了,就是处罚,惩戒是一种秋后算帐的行政措施,目的是想达到罚前毖后的效果,但实际上并不理想,治标而未治本。

当问题暴露了,发生了,对于一个管理者而言,不是处罚在先,而是要先自问一下:目标(O)清晰吗?关键结果(KR)明确吗?实现KR的做法分解了吗?


因此,问题出现了,对员工只有批评和罚惩是远远不够的,对于一个真正优秀的管理者,应该是:找到问题发生背后的真正原因,从根本上解决问题,就必须用系统的思维来解决已发生的问题,并形成预防机制,这才是OKR的核心,下面,给系统一个简单的公式:系统=流程+标准+工具+团队+检查。流程分解先行,找到节点,建立节点标准是最重要的



如何制定全网营销部门的OKR

全网营销的OKR,就是要制定网络营销部门的工作目标(O)把部门的工作目标分解为多个关键结果(KR),各岗位工作目标(O)或每个人的工作目标(O),就对应了网络营销部门的关键结果(KR),通过对OKR的层层分解,保证我们目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门工作,再到各岗位和个人,环环相扣,不推诿不扯皮。

为了达成各自目标(O:123)就要分解制定出相应的关键结果(KR:123)明确责任人,明确完成截止时间,输出对应工作表报123,制作工作分解执行案123,检查纠偏123,关键结果(KR:123)才有保障,目标才能实现。


OKR的四大特点
  1. 聚焦——找到重点,确定优先,少即是多;

  2. 透明——在执行中,你可以看到别人在做什么,别人也可以看见你在做什么,信息畅通,彼此信任和依赖,实现跨部门合作;

  3. 协作——团队内部所有人要互看OKR,在工作上产生协同,跨部门要相互了解OKR,在工作中相互给予支持,这样才更高效;

  4. 挑战——完成承诺型目标的前提下,有余力的情况时再去挑战自己,不同的部门,挑战型和承诺型的比例结构是不同的。

打造全网营销OKR必须遵循SMART原则:
  • S——具体的、实实在在的、切实可行的、不是抽象的方向或目标;

  • M——量化和细化,可用来衡量关键的目标和结果;

  • A——可实现,跳起来可以摸得着的;

  • R——跨部门相关联,与公司战略经营目标和岗位职责相连接;

  • T——有时间限,要求在一定时间内来完成;


千矩说
企业导入OKR,三大核心要素在于思想转变、思维模式转化和价值观颠覆,从过去的结果导向,向过程导向的转变,从控制导向,向自我管理内驱导向的转变。
领导坚定的信念是企业导入OKR成败的关键,谷歌能从创业之初10个人开始导入到今天10万人一直在用,OKR从2014年引入中国,到今天华为、小米、腾讯、百度、今日头条等企业都在使用,就足以证明对你的企业可用。
我们可先从网络营销部优先导入,制定导入OKR的工作标准和规章制度,在执行中不断自查纠偏,通过网络营销部门的先行打样,让企业内部更多的职能管理部门"被"优化,最后实现All lN OKR。

战士触网十年,自诩是互联网中最懂传统企业,传统企业最懂互联网的;十年来,专注企业网络销的标准建设和系统打造,专注企业网络营销导入OKR工作法研究和辅导,积累大量的实战经验。


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设计院
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客户要求:三个网站banner设计 http://www.jinlanzg.com/   设计院的要求很不一样,贴出来给大家看下,这才是合作应该给予的要求,这样我们也能明确知道怎么做。http://www.jinlanzg.com/   网站色系登陆查看首页顶部横幅:(设计要求:三张横幅,内容一样,只是要根据pc端和手机端的两个尺寸设计两套。背景要结合网站整体色系选,pc版本图片尺寸是1920*470,但是设计的时候文字内容在1200*470的框内做。总之要大气,三张图片风格要类似,不要太跳跃。)Pc端尺寸:1920*470手机端此次:640*320第一张:(设计要求:突出2006-2019,具体怎么展现,自由发挥;然后是突出下面的两句话;客户名单是30个,看看这三个板块要以怎么的形式展现出来更协调和大气,有创意。)2006-2019十四年艰苦奋斗一路见证您是如何飞速成长砥砺前行的金兰人邀您一起创造下一个辉煌马钢集团长虹电气中石化天茂实业农业银行万科云天化股份白云山医药龙源电力宇通客车圆通美的中石油金沙河面业双汇实业思念食品华润医药科伦药业阿特斯太阳能南山铝业顺丰恒大君乐宝比亚迪玖龙纸业徐工集团新奥能源柳工机械建设银行三全食品第二张(设计要求:主要是这两段文字的展现,注意标题、内容的字体和颜色的区别)金兰公司能为您做些什么?项目投资机会研究 投融资策划 项目建议书 可行性研究报告 项目申请报告 资金申请报告节能报告社会稳定风险评估报告初步设计 PPP项目咨询 招投标咨询概念规划总体规划专项规划区域规划行业规划 评估咨询工程设计工程造价测绘金兰公司能服务哪些项目?建筑 轻工纺织建材农业林业水利水电电力新能源煤炭石油天然气公路铁路城市轨道交通民航水运港口河海工程电子信息工程通信 冶金 石化化工医药机械 市政公用工程生态建设和环境工程水文地质岩土工程第三张(设计要求:注意一个主题、两段内容的字体和颜色的区别,整体要协调大气)人才+经验+实干+实践+创新+执行经验丰富数万积累   十四年行业经验,累计完成项目20000余项,涉及二十多个工程咨询专业。专业团队精益求精   拥有资深策划师、规划师、咨询师、经济分析师、设计师等技术人员100多人。
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